Carrière: de horizontale overstap

Bij het opstellen van het functieprofiel voor een manager, accountmanager of senior consultant laat ik mijn klanten altijd de vrije loop in het verwoorden c.q. uiten van hun eisen- en wensenpakket. Dit gebeurt tijdens een vrij intensieve intake waarbij wij gezamenlijk proberen helder te krijgen wat de kritische succesfactoren zijn voor de rol om vervolgens te komen tot een concept profielschets.

Waar mogelijk zal ik de klant vanuit mijn kennis en expertise adviseren over de haalbaarheid van het eisenpakket, bijvoorbeeld afgezet tegen het salarisniveau dat men te bieden heeft en de concurrentiepositie van de vacature op de arbeidsmarkt. Vervolgens zullen wij namens de klant potentiële kandidaten voor de positie in kaart brengen en benaderen.

De valkuil die ik daarbij ten alle tijde wil voorkomen is: de horizontale overstap. Het “weghalen” van een kandidaat bij een concurrerend bedrijf in vrijwel dezelfde positie is namelijk een risicovolle onderneming. Waarom, zult u denken. Is zo iemand niet de best denkbare kandidaat voor de functie? Immers de persoon zal vanaf dag één inzetbaar zijn en heeft aan een half woord genoeg. Dat is zeker waar. Maar: de voorsprong zal snel een achteruitgang blijken. Want: hoe zit het met het ontwikkeltraject van de kandidaat? Hoe lang zal hij/zij geboeid blijven in een rol met een 100 % gelijkwaardig takenpakket? Waar zal de persoon de inspiratie vandaan halen om aan deze positie te beginnen, die bij zijn vorige werkgever mogelijk al routineus begon te worden? Nee, de ervaring leert dat dit juist niet de ideale situatie is voor de start van een duurzame arbeidsovereenkomst tussen partijen.

De meest inspirerende werving en selectietrajecten kenmerken zich door een uitdaging voor beide partijen, waarbij een solide basis aanwezig is in wat men elkaar brengt. De werkgever biedt de nieuwe medewerker een rol die een logische en uitdagende ontwikkeling is vanuit zijn vorige positie. De werknemer brengt liefst ruim 80 % mee van wat wordt gevraagd voor de rol en heeft het potentieel om zich in de overige 20 % snel in werken. Dat zijn de mooiste trajecten, waar met veel enthousiasme een samenwerkingsrelatie gaat ontstaan. Niets is zo dodelijk als iemand in een rol te zien starten waar hij eerder pas op de plaats moet maken dan vol enthousiasme begint aan een avontuur. Carrièreontwikkeling vraagt om steeds nieuwe avonturen. Dat houdt de mens scherp! Medewerkers die dit vertrouwen wordt gegund zullen zich loyaal opstellen en zich geïnspireerd inzetten voor de nieuwe taken en verantwoordelijkheden die hen worden toevertrouwd. Dat is wat een overstap boeiend maakt...