Volgens Einstein is de definitie van waanzin: “Telkens hetzelfde blijven doen en toch een ander resultaat verwachten.”

Als je deze definitie leest dan denk je ‘dat is toch vanzelfsprekend!', echter als we kijken naar de vele bezuinigingen en reorganisaties, dan blijkt de dagelijkse praktijk ineens toch anders te zijn!

Het CPB* heeft bijvoorbeeld berekend dat de overheid de komende jaren 30 tot 60 miljard euro moet gaan bezuinigen. Praktisch gezien betekent dit, dezelfde hoeveelheid werk blijven doen, maar wel met minder personeel. Reorganiseren is traditioneel gezien logisch en onvermijdelijk, want personeel is immers de duurste productiefactor. De algehele mindset van de organisatie (Corporate Mindset) gaat vervolgens in de stand “bezuinigen” en dat betekent dat alles minder, minder en nog minder moet. Dat deze beperkende mindset een negatieve impact heeft op alle medewerkers en dus ook op de werkprocessen binnen de organisatie, daar zijn we ons vaak niet eens van bewust. Soms zijn we ons daar wel van bewust en nemen we deze effecten zelfs voor lief, omdat het er nu eenmaal bij hoort.
*CPB = Centraal Planbureau

Onderzoek toont aan dat 70-80% van de reorganisaties die op traditionele wijze worden uitgevoerd niet tot het gewenste resultaat leiden. Het blijkt zelfs keer op keer een inefficiënte manier om bezuinigingen te realiseren. Vanuit een korte termijn perspectief lijkt reorganiseren op papier veel op te leveren. Uiteindelijk blijkt na verloop van tijd dat de uiteindelijke lasten vaak groter zijn dan de baten. Het is dan ook bijzonder om te zien dat we telkens toch weer kiezen voor deze bekende denk- en handelwijze en dat deze telkens weer niet leidt tot het gewenste resultaat. Is dit nou de waanzin zoals Einstein dat bedoelt!

Effecten van bezuinigen en reorganiseren in een notendop:
• Er ontstaat vaak een grote weerstand onder medewerkers (frustratiemanagement);
• De werksfeer verslechtert aanzienlijk (stress, onzekerheid, onmacht);
• Het mentale verzuim neemt toe (we zijn er wel, maar....);
• Het vraagt veel afstemming met OR, bonden en andere sociale partners (kost tijd);
• Het creëert negatieve ambassadeurs (negatieve communicatie van vertrekkers);
• Er is sprake van een negatieve arbeidsmarktcommunicatie in de media (en dat in een tijd van vergrijzing);
• Er is een toename van afvloeiingskosten;
• En juridische- en gerechtelijke kosten nemen ook toe.

Hoe kan je nou als verantwoordelijk management de personele bezuinigingstaakstelling anders realiseren, zonder de bovengenoemde negatieve effecten? Volgens de definitie van Einstein mag je een ander resultaat verwachten, als je maar kiest voor een andere aanpak! Een andere aanpak vraagt van leidinggevenden wel de bereidheid en de wil om anders te leren kijken, denken en handelen.

Om de kans op succes van veranderprocessen te vergroten hebben wij het Leadership Impact Awareness Model® ontwikkeld. Wij faciliteren daarmee de bewustwording bij leiders over hun mindset/gedrag en welke impact ze daarmee hebben op hun medewerkers en op veranderprocessen. Wat ben je aan het managen: angst, beperking en frustratie of inspiratie, positiviteit en kansen. Inspirerende leiders staan open voor co-creatie en zijn per definitie succesvoller in het vormgeven van duurzame veranderprocessen. Naar mijn mening zijn dit leiders die vanuit een positieve mindset, anders redeneren, mensen weten te raken en de aanwezige talenten van mensen optimaal faciliteren.

Als verander- en innovatief HR-manager, heb ik veel ervaring met het mentale aspect van verander- en ontwikkelprocessen en de effecten daarvan. Ik maak zelf bij veranderprocessen veel gebruik van het door ons ontwikkelde concept ‘Kansdenken’. Kansdenken is simpel gezegd het denken in kansen en mogelijkheden in plaats van in problemen. Kansdenken staat voor een positieve focus en mindset. Het blijkt in de praktijk een ideale voedingsbodem voor veranderprocessen, talentontwikkeling, inspiratie,….. Het is ook het bewust loslaten van beperkende patronen en opvattingen, waardoor problemen ineens kansen worden, fouten geweldig blijken te zijn, oordelen verbinden wordt en we positief gaan stimuleren in plaats van straffen. Kortom het creëren een nieuw positief denkkader, waardoor er een ander perspectief ontstaat. En …………..het werkt!!

Bezuinigingen zijn altijd al aanleiding geweest voor veranderprocessen en krimpscenario’s, waarbij met name de negatieve kanten de meeste aandacht krijgen. Laten we nu eens de kans grijpen door met name naar de positieve kanten van het veranderen te kijken en deze te benadrukken. Kortom bezuinigen realiseren door juist te investeren in positieve arbeidsmobiliteit. Door cocreatie, het inspireren en positief stimuleren van medewerkers, verhoog je de kans op vrijwillige mobiliteit aanzienlijk en sluit je ook nog eens aan bij een latent aanwezige behoefte. Het blijkt namelijk dat een toenemend aantal medewerkers ten aanzien van werk hun eigen dromen, wensen en verlangens hebben. Dromen die maar al te vaak niet binnen de organisatie tot hun recht komen. Kortom: mensen die diep van binnen de organisatie vrijwillig willen verlaten. Hoe mooi is dat? En uiteraard is het zo dat u deze mensen helpt hun plek te vinden. Er zijn ook medewerkers die ontdekken dat ze met hun talenten op een andere plek in de organisatie beter tot hun recht komen. En dan wordt reorganiseren echt leuk! Personeel dat zelf aangeeft, waar ze willen zitten! Die zelf willen veranderen!

Voordelen van deze investering:
• Op een andere en inspirerende manier bezuinigingen realiseren;
• Bevorderen van een positieve werkbeleving, minder stress en meer plezier;
• Bevorderen veranderbereidheid op uitnodigende wijze;
• Ontwikkelen talentmanagement waardoor de productie toeneemt;
• Creëren positieve ambassadeurs binnen en buiten de organisatie;
• Binding met vertrekkend talent;
• Positief effect arbeidsmarkt;
• Unique Selling Point voor arbeidsmarktcommunicatie;
• Stimuleren ondernemerschap.

Het vanuit positief leiderschap anders kijken en denken, kan elke organisatie die gaat bezuinigen dus veel opleveren. Maak van uw bezuinigen bewust een inspirerende uitdaging, dat geeft iedereen namelijk veel meer energie. Bent u naar aanleiding van dit blog nieuwsgierig geworden of wilt u weten hoe u zo’n proces kan vormgeven, dan kunt u mij uiteraard altijd benaderen met uw vraag. Ik hoop tevens dat ik u ‘food for thought’ heb gegeven en ben dan ook benieuwd naar uw visie/mening/aanvulling.

Samen met andere inspirerende professionals begeleid ik organisaties die ervoor kiezen om een ander resultaat neer te zetten.

Met vriendelijke groet,

Ruud de Smit.
rdesmit@svelar.nl