Ton de Gans schreef eerder al een blog over de bijeenkomst “het geheim van de effectieve coach” op 11 juni jl. bij Seats2Meet. Een onderwerp waar we bij de CoachingCarrousel in het kader van de Coach van het Jaar Award druk mee bezig zijn!

Als je het hebt over effectief coachen, komen er bij mij verschillende dingen naar boven: wat is eigenlijk de aard van het coachen en de toegevoegde waarde van de coach? En als je het hebt over effectiviteit zijn er ook verschillende vlakken die je kunt belichten, zoals ‘wat is effect / resultaat?’, het thema ontwikkeling (zoals eerder belicht) en effectiviteit voor wie? Voor de coach, de gecoachte, diens baas / team, de opdrachtgever?

Coachen is een dynamisch proces. Een dynamisch proces met meerdere spelers, of ze nu aanwezig zijn in de kamer of niet. Coachen begint bij het gesprek tussen de gecoachte en de coach. In dat gesprek kan van alles gebeuren en in die zin is alleen al het tot stand komen van dat gesprek toegevoegde waarde. Het doorbreekt een eerder patroon, doordat een intern of extra iemand wordt betrokken bij de ontwikkeling, groei, beweging van één persoon (of meerdere personen in het geval van teamcoaching). Het mooie van beweging vind ik persoonlijk, dat het geen richting heeft. Beweging kan voor- én achteruit, opzij, naar boven én naar beneden. Zoals in economische conjunctuur een recessie of zelfs crisis nodig kan zijn om weer te kunnen groeien, zo ook bij persoonlijke ontwikkeling.

Wat is dan effect, of resultaat? Is het voldoende als er beweging is? Een vaak gehoord antwoord: resultaat is als de doelen die aan het begin worden gesteld, behaald zijn. Helemaal SMART. Toch, als coach kun je aardig in de knoop komen tussen de doelen van de opdrachtgever (dat hoeft niet per definitie de gecoachte zelf te zijn), de doelen van de gecoachte en ook je eigen doelen (of misschien eerder verwachtingen) als coach.
Waar vind je dan een leidraad?

Soms is het daarom handig om het verhaal wat op te rekken. Allereerst is het aan de gecoachte om eigenaarschap te nemen over het eigen leerproces. Dat is ook waar je als coach naar toe werkt, lijkt me. Het mooie is, zodra iemand dat beseft en ernaar gaat handelen, lijken doelen van andere betrokkenen toch niet zo onhaalbaar, of misschien niet meer zo relevant. Neem de gecoachte, die er tijdens een traject achterkomt dat die baan waar ze zo voor vecht, eigenlijk helemaal niet hetgeen is waar ze in uitblinkt. En de leidinggevende die haar liever wilde overplaatsen en haar daarvoor naar coaching stuurde, lijkt ineens niet meer alleen ‘de vijand’, maar misschien wel iemand met een voorziende blik.

In hoeverre is methodiek een belangrijke factor voor het resultaat? In sommige gevallen heel belangrijk, in sommige minder. Ik denk dat methodiek voor een deel aan moet sluiten bij de wensen en ook het gedrag van je gecoachte. Denk even NLP: iemand die zeer auditief is ingesteld, zal veel moeite hebben met een beeldende methodiek (bijvoorbeeld met foto’s of schilderen). In die zin maakt de methodiek ook deel uit van de ‘klik’ tussen coach en gecoachte. Sommige coaches hebben een bepaalde methodiek zodanig in hun praktijk geïntegreerd, dat je daar niet omheen kunt. Daar kan je als gecoachte dus ook op selecteren.

Als het doel van de gecoachte is om meer inzicht te krijgen in of feeling te krijgen met andere soorten communicatie of gedragspatronen, is het naar mijn idee vaak juist goed om een (totaal) andere methodiek te gebruiken dan een ‘al bekende’ strategie. Niet voor niets dat ik mij juist nu zo bezighoud met zintuigen en zintuiglijke waarneming en mensen, via muziek en een nieuw kaartspel. Gedrag en gedachten beginnen bij zintuiglijke waarneming en de interpretatie daarvan. Als mensen weer instaat zijn om zuivere waarneming en interpretatie van elkaar te scheiden, helpt dat enorm om gedachte- en gedragspatronen te wijzigen. Dus als zij hun automatische gedragspatronen weer leren scheiden van de gedachte 'zo doe ik het altijd dus dat is goed' en gaan kijken naar wat er (objectief) gebeurt, staan ze open voor verandering.

Om terug te komen op ‘effectiviteit’: resultaat is dus voor een groot deel afhankelijk van het zicht van de gecoachte op diens eigen leerproces. Niet voor niets dat we voor de Coach van het Jaar Award vooral ook feedback vragen van mensen die gecoacht zijn. Wat vinden júllie dat het coachen effectief heeft gemaakt? Maar ook: wanneer is voor jou als coach een traject effectief geweest?

Aanstaande vrijdag gaat de nominatieronde voor de Coach van het Jaar 2009 van start en bij deze zijn jullie van harte uitgenodigd om langs te komen! We horen graag jullie verhalen over coachen, gaan de discussie aan over professionalisering en profilering en natuurlijk gaan we het hebben over nieuwe coachingstechnieken en methodieken voor coachen naar en in de toekomst! Ik hoop je daar te mogen ontmoeten, samen met mijn collega’s van de CoachingCarrousel.