Regelmatig hoor ik slachtoffers van mobbing en pesten op het werk dit verzuchten: hoe kon het gebeuren en iedereen stond erbij en keek er naar, niemand deed wat, niemand zei wat! Voor slachtoffers wordt hiermee uiting gegeven aan een gevoel van eenzaamheid en onmacht wat zij hebben ervaren op het werk en individueel zullen zij nooit een antwoord krijgen. Afgelopen zomer las ik echter een artikel waarin iemand dit fenomeen beschreef als: op het werk heeft ons geweten soms een uitknopje. Dit fascineerde mij: is het werkelijk zo simpel dat we bij mobbing, pesten en andere vormen van ongewenst gedrag op het werk als gewetensvolle collega, als integere manager gewoon een knopje om kunnen zetten? Het kwam op mij wat ongeloofwaardig over want ik geloof in het goede van een mens maar sta soms ook verbaasd dat goede mensen, met oprechte intenties kunnen veranderen in onbetrouwbare, leugenachtige wezens op het werk.
Ik heb me verdiept in de sociale leertheorie van Bandura (1977) om dit fenomeen nader te onderzoeken. De theorie stelt dat gedrag dynamisch is en het gevolg is van de interacties tussen de persoon, het gedrag en de omgeving. Deze beïnvloeden elkaar onderling maar zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden in verschillende situaties. De omgeving (het werk) heeft een belangrijke rol in dit dynamische proces want deze kan de mogelijkheden van de persoon en het gedrag positief versterken maar ook beperken. Een belangrijk aspect in de sociale leertheorie is dat wij als mensen niet alleen leren door onze eigen gedrag en de gevolgen daarvan maar ook door het gedrag wat we zien in onze omgeving te observeren. Daarnaast spelen verwachtingen wat bepaald gedrag iemand oplevert een belangrijke rol en de mate waarin iemand zichzelf in staat acht om bepaald gedrag uit te voeren. Je zou bijna gaan denken dat wij mensen een speelbal zijn van onze omgeving maar niets is minder waar want de sociale leertheorie stelt tevens dat wij als mensen een soort zelfcontrole hebben: we zoeken oplossingen, bedenken strategieën, we belonen ons zelf en zoeken naar rechtvaardiging van ons gedrag wat past in het eigen waarden-en normenpatroon.

Als we de theorie vertalen naar een doorsnee organisatie dan kunnen we stellen dat ons geweten beïnvloedt wordt door het gedrag van de omgeving maar dat mensen zelf strategieën bedenken om hun gedrag te rechtvaardigen. Als een organisatie (manager, Pen O) iets van ons vraagt wat we in het normale leven nooit zouden doen, bijv. een collega bespieden, dan kan iemand dit rechtvaardigen voor zichzelf dat daarmee een hoger doel wordt gediend: het functioneren van een afdeling naar een hoger niveau tillen bijv. Koppelen we dit ook nog aan een omgeving (werk) waarvan onze bestaanszekerheid (inkomen) afhankelijk is dan is het belang om ons eigen gedrag te rechtvaardigen extra groot. Menig rechter kent de verhalen van medewerkers die ontslagen dreigen te worden omdat ze bijv. gefraudeerd hadden met reiskosten oid. En die medewerker met onschuldige ogen zei: ja maar iedereen deed het dus dacht ik dat het niet zo erg was………………

Zo gaat het ook bij mobbing, pesten of ander ongewenst gedrag met de gewetensvolle collega en de integere manager: zij zetten hun geweten niet uit want ons geweten heeft geen uit-knopje maar we kunnen er wel mee onderhandelen tot we een goede reden hebben om ons gedrag te rechtvaardigen. Als we de verhalen van slachtoffers horen dan staan we allemaal vooraan om te zeggen hoe erg het is, dat wij een betere collega zouden zijn, dat wij dat nooit zouden doen………..Maar (her)kennen we niet allemaal onze innerlijke discussies om ons geweten tot rust te manen: even parkeren op een invalide parkeerplaats, door rood licht rijden en natuurlijk de belastingaangifte: wie is altijd helemaal eerlijk en integer?