Beste Cees, het is voor mij nog niet helemaal duidelijk wat naar jouw mening het verschil is tussen organisatie leren en lerende organisatie. Heeft organisatie-leren te maken met structuren en interventies om organisaties te laten leren (op basis van een collectief bewustzijn dat de organisatie onbekwaam is, c.q. niet excelleert) en is de lerende organisatie een product hiervan (onbewust bekwaam; organisatie-leren is volledig geintegreerd in en verbonden met alle processen)?
 

Vragen naar verheldering scherpen ons beider geest. Hierbij een poging, met dank.

De lerende organisatie is een organisatie waarin wordt geleerd door medewerkers en teams. Dit betreft naar mijn smaak nog steeds en vooral individuele leer- en ontwikkelingsprocessen van medewerkers: iedereen leert, en leert ook van elkaar, en daar is helemaal niks mis mee. De vraag is of als gevolg van al dat leren het functioneren van de organisatie als geheel daadwerkelijk verbetert... (Organisatie komt van het Griekse 'organon' dat gereedschap betekent. De organisatie - als geheel - is bedoeld om een bepaalde functie te vervullen: het klantproces bijvoorbeeld.) Je kent ongetwijfeld organisaties waar heel veel aan opleiding en training wordt gedaan, waar iedereen heel erg goed en kundig is geworden, maar waar het klantproces hoegenaamd niet beter draait.

Organisatieleren (mijn vermoeden dus) betreft het functioneren - en het leergedrag om dat functioneren te verbeteren - van de Organisatie Als Geheel. Gebaseerd op het door medewerkers gezamenlijk delen van de functie die de organisatie is toebedeeld. Bevorderd door gebruik te maken van de beschikbare competenties van medewerkers, en door gezamenlijk (klant)processen te oefenen. Naar mijn mening is daarvoor niet eens nodig dat elk individu iets beter moet kunnen dan hij of zijn nu kan. Betekent dus ook dat de 'management interventie' om organisatieleren te bevorderen van een andere aard is. Natuurlijk is bij organisatieleren ook sprake van individueel leren, maar dan denk ik eerder als gevolg dan als oorzaak. Ben ik nog te volgen?

Als je deze twee visies nader beschouwt zou je kunnen zeggen dat voor een Lerende Organisatie nodig is dat de medewerkers en teams aan het leren zijn, en dat die resources (hopelijk dus) daardoor beter functioneren. Maar om te kunnen spreken van een-organisatie-die-leert - van organisatieleren dus, wat is taal toch lastig - om te kunnen spreken van een organisatie die als geheel besluit haar functie beter te gaan uitoefenen, met name door als geheel daarin te oefenen; daarvoor is (m.i.) het leren van individuen of teams enerzijds niet voldoende, anderzijds niet eens echt nodig. Wat er wel voor nodig is heb ik geprobeerd in aanzet te beschrijven in een essay dat als hoofdstuk wordt opgenomen in het op handen zijnde boek van en over Huisacademies. Ik denk dat ontwikkelstadium 4 van een huisacademie een relatie heeft met Organisatieleren, maar dat moet nog rijpen. Ook zijn we met Organisatielren bezig in de werkgroep Slow Learning waar we op dit moment mijmeren over experimenten waarin we Organisatieleren zouden kunnen onderzoeken.

Hopelijk helpt bovenstaand relaas om in te voelen waar het (niveau)verschil nu zit. Om een metafoor te gebruiken - en metaforen hebben zo hun beperkingen - kun je denken aan hersenonderzoek. Je kunt hersenen beschouwen op het niveau van hun feitelijke functioneren: neuronen, synapsen en dergelijke. En je kunt hersenen bestuderen op een hoger niveau van 'produceren': bewustzijn en denkprocessen. Volgens mij zit Organisatieleren op zo'n 'hoger niveau'.