Veel organisaties doen hun uiterste best om (potentiële) toppers te werven. Toppers ter ondersteuning, uitbreiding of optimalisatie van hun activiteiten. Daarbij steekt men veel tijd en energie in het opstellen van selectiecriteria waaraan deze uitstekende kandidaten zouden moeten voldoen. Opleidingsniveau, operationele werkervaring, sociale vaardigheden, flexibiliteit, commercieel gevoel, management- en andere specifieke skills worden beoordeeld en gewogen. Groot is de vreugde als zo’n topkandidaat - al dan niet via inschakeling van een gespecialiseerd werving en selectiebureau - na een uitgebreide selectieprocedure goed kwalificeert en na rijp beraad daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst bij deze organisatie tekent. Eind goed al goed zou je zeggen.

Zoals de organisatie selectiecriteria heeft opgesteld, zo heeft de kersverse medewerker dat natuurlijk ook. Verwachtingen zijn geschetst, groeimogelijkheden besproken. Uiteraard mits de kandidaat zich in zijn functie weet waar te maken. Maar bij indiensttreding verslapt maar al te vaak de aandacht. En dat is jammer. De wederzijdse goede bedoelingen zouden immers concreet vorm gegeven moeten worden om het optimale rendement van alle inspanningen te waarborgen. Waarom gebeurt dit te weinig? In de vaart der volkeren neigt een organisatie naar het stoppen van deze wederzijdse afstemming, veelal onbewust. Maar daarbij bestaat wel het risico dat een goede medewerker niet dat rendement haalt dat er bij aanname inzat. Met als slechtste uitkomst een vertrek binnen een á twee jaar. Weg investering!

Wat kan dit rendement mogelijk maken of in ieder geval positief beïnvloeden? Mijn ervaring is dat aandacht het sleutelwoord is. Daarmee bedoel ik dat het pad van de organisatie en het pad van de medewerker continue afstemming vragen. Wat wil de organisatie op korte en lange termijn bereiken en wat zijn de ambities en eventuele obstakels voor de medewerker in zijn of haar functioneren? Dit kan via de directe manager, de afdeling human resources en via een externe career coach. Niet iedere week, maar wel idealiter met een vaste frequentie. Middels deze aandacht kan een langjarig dienstverband ontstaan dat beide partijen veel profijt geeft.

Voor de individuele medewerker is het voordeel van een externe career coach dat hij zich zowel geestelijk als fysiek los kan maken van werk en locatie. Zoiets geeft letterlijk even lucht. De career coach maakt geen onderdeel uit van de organisatie en hoeft deze dus ook niet te verdedigen. Hij of zij biedt een luisterend oor en zal samen met de medewerker kijken naar doelstellingen, ambities en mogelijkheden binnen de organisatie. Dat werkt verfrissend. Voor de medewerker én voor de organisatie waarvoor hij werkt. Sommige organisaties zijn huiverig dat dit een medewerker aanzet om naar elders te vertrekken. Echter de ervaring leert dat iedere medewerker die ruimte en budget krijgt om van tijd tot tijd bij te praten en te reflecteren juist loyaler is naar zijn werkgever dan degene die deze ruimte niet krijgt. Dat heet een paradox en daar zouden we met zijn allen wat vaker bij stil mogen staan als we de ideale medewerker eindelijk gevonden hebben…