Mooi stuk Marc. Dit is waar wij het gisteren in onze ronde tafel ook over hadden; dat het lijkt of kennis verloren drijgt te gaan. En hoe komt dat, wat kunnen we eraan doen? Zit jij trouwens bij een gilde?

Ook daar spraken we over, dat het fenomeen gildes en de behoefte een vakmens te zijn lijkt terug te komen. Hoe zie jij dat? 

Dag Rebecca,
Goede vraag en het antwoord moeten we vinden. Moeten want hierin zit veel kracht voor organisaties en veel werkplezier voor de mensen in de organisatie.
Een van de oorzaken is de afstand die we krijgen/ nemen, tot de organisatie. Niet meer een verbintenis van mensen met een gezamelijk doel, maar een geld generator, een fusiebouwwerk, met schaalgrootte en aandeelhouderswaarde. En ja dat klinkt erg als een pleidooi voor het Rijnlandse model.
Wie is er nog trots op zijn of haar werk? Wie haalt er plezeier uit het werk?
Verbonden zijn met, het doel, elkaar, het samen steeds mooier en beter willen maken, omdat dat leuk is, omdat dat echt voldoening geeft.
Maar er zijn zeker ook andere oorzaken. Luiheid? Gemak? Denken dat anderen het beter kunnen, dus uitbesteden? 
Hebben jullie aan jullie ronde tafel oorzaken gevonden? Ben ik benieuwd naar!

en zit ik bij een gilde? Ja. Niet een officieel gecertificeerd en geregistreerd vak-huis. Ontmoetingen met vakbroeders en zusters waar we elkaar scherp houden, stimuleren, ontwikkelen.
Misschien moeten we dat ook Gilde gaan noemen.  Of een ronde tafel....

Hoe kijken verschillende generaties hiertegen aan? Wat gaat wel werken om kennis te delen en cross-generatie te blijven ontwikkelen? Welke vragen gaan er dan ontstaan? Waarom doen we het nog niet?
Heb jij daar een beeld bij?

Dat was precies de reden waarom we ronde tafel hielden; om daar iets meer van boven water te krijgen, daar zijn we wel ee nbeetje uitgekomen maar door omstandighededn kond die groep niet aanwezig zijn waardoor we belangrijke input gemist hebben. Je kan het verslag hier lezen trouwens. En we laten het er niet bij; binnenkort organiseer ik nog een ronde tafel om weer wat stappen verder te komen, feel free to join.

Plezier, denk dat dat trouwens wel een mooie is om mee te nemen, vraag me af hoeveel mensen nog werkelijk een gevoel hebben iets bij te dragen wat volgens mij een voorwaarde voor dat plezier is, vind jij dat ook?

Plezier is de eerste arbeidsvoorwaarde. Zonder plezier wordt de organisatie een gevangenis.

En jazeker, je kan zonder plezier werken voor het geld alleen. Ten koste van je geluk en je gezondheid :-(
Zou dat ons gedrag -deels- verklaren?  
Rebecca, kunnen we een overzicht maken van "menselijke" arbeidsvoorwaarden? 

 

phoe, mooie vraag maar is dat niet voor iedereen anders? wederkeringheid, een doel,gevoel van gekend en gehoord worden, plezier, werkelijke bijdrage, groei... zoiets? Voor mij geldt namelijk ook: eigen tijdsindeling, vrijheid, snacht kunnen werken als ik dat wil, overdag mijmeren kunnen of niet werken, nieuwe dingen uitproberen. Wat is het voor jou ?

Zinvol bezig zijn, autonomie, respect, wordt al een aardige lijst zo! Zou iemand dit bij arbeidsvoorwaarden durven neerzetten in een personeelsadvertentie? En waar kunnen maken?

Hallo Marc, Ik maak deel uit van de gildes Verbindend Leidinggeven & Huiacademies; daarnaast ben ik aspirant lid van een aantal andere gildes (zie bij mijn profiel de pictogrammen Plaza's).

Mark, dit is een hele mooie discussie.
Ik ben werkzaam bij een opleidingsinstituut en zie dagelijks organisaties waar te weinig wordt gekeken naar de ontwikkeling van medewerkers. En dan vooral de juiste ontwikkeling. Het is te vaak een verplicht nummertje. "We moeten die medewerker maar weer eens een training geven om hem tevreden te houden". Of: "we sturen de hele afdeling naar die training" . Terwijl het dan voor de helft geen enkele toegevoegde waarde heeft.

Terug naar de Gildes. Ik heb in een LinkedIn groep een discussie gevoerd naar aanleiding van een artikel op een Amerikaans blog http://www.humanresourcesiq.com/article.cfm?externalID=1037 over toppresteerders als rolmodel. Leren dus van een succesvolle collega. Deze collega ook betrekken bij het vormgeven van trainingen en opleidingen. Eigenlijk is dat dus het Gildemodel. En voor ieder vakgebied, iedere functie, kan dat een andere Meester zijn.

Ik ben het dus eens met je stelling dat we te weinig doen aan het ontwikkelen van medewerkers en dat gebruik gemaakt moet worden van de kennis en vaardigheden die al in een organisatie aanwezig zijn. Het aanvullen van ontbrekende kennis kan dan altijd nog extern gehaald worden.

Beste Jos,

Ik verwacht dat het nieuwe leren in organisaties meer richting sociale leerstructuren gaat. Met elkaar leren, van elkaar leren, collega's als coach, leren in de context van de functie en organisatie.
Een gilde is gericht op het vak en staat in mijn ogen los van de organisatie waarbinnen het vak wordt uitgevoerd.
In hoeverre zijn organisaties bereid om in een kenniseconomie kennis over organisaties heen te delen? Of gaan we gildes creeëren binnen de context van een organisatie? Wat is jouw beeld en ervaring hiermee?

Beste Marc,

Bij mijn verwijzing naar het rolmodel gaat het ook bijna altijd om een 'kampioen' op een vakgebied, met als belangrijke toevoeging - in een grote(re) organisatie. Dat betekent dat collega's van eenzelfde afdeling - voor het gemak maar even allemaal vakgenoten genoemd - profiteren van de kennis en ervaringen van het rolmodel. In die zin kun je dus spreken van een gilde binnen een organisatie.

Het delen van kennis over organisaties heen is in mijn ogen al gemeengoed. In open (klassikale) opleidingen zitten deelnemers van verschillende opleidingen. Zij delen hun ervaringen met andere deelnemers. Dat moet dan uiteraard wel gestimuleerd worden door de docent.
Daarnaast worden organisaties die succesvol zijn op een bepaald punt, veelvuldig uitgenodigd om hun kennis en ervaringen te delen tijdens congressen en evenementen. Natuurlijk kunnen organisaties dit ook op eigen initiatief doen door het schrijven van (bijvoorbeeld) een blog.

Juist sociale media dragen bij aan een meer open, transparante cultuur. Deze cultuur zal een belangrijke rol spelen in het verspreiden van kennis. Steeds meer organisaties, want het is nu nog echt een beperkt aantal, zullen het belang van kennisdeling én samenwerking inzien.

Wat kan ik me voorstellen bij ' sociale leerstructuren'?