Koploperz In Ontwikkeling

VERSLAG EN INDRUKKEN VAN KOPLOPERZ IN ONTWIKKELING
9 april, Seats2meet.com Utrecht

Introductie
Aanvankelijk heette mijn werkdocument “een kort verslag ...” Het woordje kort heb inmiddels doorgehaald, want kort is het niet meer. Wel subjectief, maar dat kan ook niet anders: je kunt niet in alle parallel sessies tegelijk aanwezig zijn. Een verslag van een event doet bovendien nooit recht aan de kwaliteit van de inleiders en de rijkheid van hun bijdragen. De auteur baseerde zich veelal op de sheets, de voorgesprekken en reacties van deelnemers. Verkeerde interpretaties, onzorgvuldigheden en omissies zijn daarom voor rekening van de verslaglegger. Bijval, aanvullingen en reacties zijn welkom op het forum.

Opening door Marcel van Marrewijk
Als initiatiefnemer van Stichting Koploperz en medebestuurslid van Stichting Meesterschap opende Marcel het eerste Koploperz in Ontwikkeling event. Het thema is de balans tussen koploperschap en meesterschap: juist daardoor blijf je als professional en als organisatie in beweging.

Stichting Koploperz onderzoekt de fundamentele criteria waardoor mensen en organisaties zich positief onderscheiden en ontsluit deze in een voortdurende publieke dialoog. De website is thans in ontwikkeling, het ontwerp werd in de powerpoint getoond.

Stichting Koploperz inventariseert en structureert de vele prijzen en verkiezingslijstjes - te beginnen in Nederland - en beschrijft de gehanteerde evaluatiemethoden. Wanneer hierbij aan bepaalde criteria is voldaan ontvangen de winnaars en genomineerden automatisch de status van "Koploperz". Zodoende biedt de stichting een overzicht van mensen en organisaties die erkend excelleren in tenminste één aspect van de bedrijfsvoering van organisaties, alsmede Goed Werkgeverschap, Goed Ondernemerschap en Goed Nabuurschap.

Vervolgens beoogt de Stichting Koploperz - in samenwerking met de Koploperz zelf en de organisatoren van de verkiezingen - de toegankelijkheid te verbeteren van de best practices en de wijze waarop Koploperz deze tot stand hebben gebracht. Door het koppelen van de inhoud aan de Mindz-webstechnieken ontstaan plaza's en kringen rondom ontwikkelingsthema's en best practices waardoor een versnelling van kennisontwikkeling en kennistoepassing kan plaatsvinden.

Marcel verwees naar het wielrennen als metafoor van koplopers en stelde vast dat de samenwerking binnen de kopgroep cruciaal is voor het uiteindelijke succes. Daar in de sport het adagio “the winner takes all” geldt, is duurzaam samenwerken moeilijk. Toen in 1956 vijf Elfstedentocht rijders tegelijk over de finishlijn schaatsten hadden de schaatsbestuurders een groot probleem, maar deze rijders toonden het echte Koplopergedrag avant la lettre.

In de korte discussie kwamen de volgende notities van Koploperz aanbod: Koploperz ...
  • zijn mensen en organisaties die iets bijzonders in huis hebben.
  • maken trefzeker gebruik van de nieuwste inzichten en instrumenten waar anderen deze uit de handen laten vallen en teruggrijpen naar oude methoden.
  • zijn dikwijls ‘high performers’ die over een crisis heen kijken, die tegenspoed beter het hoofd bieden en slimmer inspelen op veranderende (markt)omstandigheden
  • zijn altijd in ontwikkeling, anders hadden zij nooit deze status bereikt.
  • vieren hun succes, maar weten dat "het meest werk nog moet worden verricht"
  • weten dat je eerst moet leren delen voordat je kunt vermenigvuldigen
  • zijn ♥-lopers (en geen doodlopers!)
Ook meesterschap is onlosmakelijk verbonden aan Koploperz in Ontwikkeling. De Stichting Meesterwerk ziet de 'Zelfstandig Professional' - een verantwoordelijk, proactief handelend, onafhankelijk en lerend mens – als dé bouwsteen van het nieuwe organiseren en de Meesterlijke Organisatie. Stichting Meesterschap stimuleert en ontwikkelt de professionaliteit, zelfstandigheid en onafhankelijkheid van mensen op weg naar hun ZP-Meesterschap, ter bevordering van de totstandkoming van zoveel mogelijk Meesterlijke Organisaties. Zij ondersteunen daarmee de transitie van zowel mens als organisatie.

Plenaire toespraak van Ronald van den Hoff, CDEF Holding

Ronald van den Hoff, directeur van Mindz.com en Seats2meet, is een veel gevraagd spreker die ondernemers wijst op de snelle en wezenlijke veranderingen in de maatschappij en onderliggende trends en ontwikkelingen. Het oude paradigma van beheersing en fragmentatie heeft afgedaan en in plaats van inspelen op angst en volgzaamheid staat nu vertrouwen centraal. Jammer genoeg daalt de vertrouwensbarometer, net nu we het zo hard nodig hebben.

Er ontstaan nieuwe manieren waarop mensen met elkaar samenwerken, informatie uitwisselen en in elkaars behoeften voorzien (Groundswell). Wanneer traditioneel georganiseerde bedrijven hier niet op inspelen, riskeren zij hun bestaan. Doen zij het wel dan zullen vele muurtjes moeten worden afgebroken willen interactieve relaties kunnen ontstaan met diverse stakeholders en free agents. (Enterprise 2.0) Branding zal meer los komen te staan van hun primaire proces en inspelen op de sociale kenmerken en levenswijze van hun primaire doelgroep. Ronald toont verschillende verstrekkende voorbeelden.



Mindz.com speelt op de trends in, sterker nog is co-creator van nieuwe sociale ontwikkeling. Mindz is een social business network. MINDZ.com stelt je in staat om je netwerk, brand en reputatie te managen, vanaf één online plek. Het is vorm gegeven als internationaal, online platform voor communities, waar ieder individu zijn - unieke - verhaal kan vertellen en de verhalen van anderen kan lezen, in woord en beeld en waar samen verhalen worden gecreëerd en gepresenteerd. MINDZ.com brengt ontmoetingen tot stand, virtueel èn fysiek, en faciliteert daarmee de samenwerking en het delen van kennis en ervaring tussen haar gebruikers.



Koploperz - de diamant als beeldende metafoor
Ingekorte presentatie van Gassan Diamants

PARALLEL SESSIES

Peter Merry, Center of Human Emergence en Engage

Peter Merry creëerde een soort huiskamer sfeer rondom het thema evolutionair leiderschap, de titel van zijn boek, dat na de Nederlandse uitgave nu binnenkort ook in het Engels verschijnt.
Op Bol.com treft je overigens de volgende omschrijving van het boek aan:

In dit boek ontwikkelt Peter Merry een model voor leiderschap dat bedoeld is om zowel in het bedrijfsleven als in andere sectoren van de maatschappij en in het persoonlijk leven inspiratie en methodische ondersteuning te geven. Het model is gebaseerd op de holistische visie en op verschillende concrete uitwerkingen van 'New Age', yin en yang, de chakra's, het werk van bekende auteurs uit deze sfeer als Ken Wilber en Erwin Laszlo, maar ook studententoneel en de psychologische en morele betekenis van de zuurgraad van het 'milieu interieur' van de mens komen aan de orde. Alles blijkt bruikbaar om theoretische betogen en (veelal meerkleurige) schema's te ontwerpen die, aldus de auteur, zullen leiden tot beter leiderschap en een rijker persoonlijk leven...”



Peter was uitgedaagd de emergentie van mens, organisatie en maatschappij te becommentariëren. Hij kan dat boeiend, als weinig anderen. De krampachtige pogingen van bestuurders – in bedrijfsleven en politiek - die de complexiteit van vandaag niet pareren met daadkracht en visie. Conserverende krachten die juist in tijden van crises sterker worden. Tegelijk zie je ook een uiterst vitale en creatieve beweging die duurzaamheidsdiscussies op de agenda houdt, die sociale innovaties en nieuwe vormen van goed werkgeverschap doet ontstaan, die ruimte creëert voor nieuwe vormen van bewustzijn, die verantwoordelijkheid consequenter invullen et cetera. Zoals gezegd, ik was er niet bij, maar zo iets moet het zijn geweest. Aan de deelnemers van deze sessie, en alle anders sessies, laat a.u.b. op het forum horen wat je heeft geraakt.

Als referentiemateriaal stelde Peter een lezing beschikbaar dat dezelfde titel draagt. Recente ontwikkelingen van ondermeer Peter’s hand betreffen meshworking – vlechtwerken – Ook dit artikel is hier te lezen.

Andrea Henning, Wezenlijk Werken en Stichting SLOW

Dit verslag heeft Andrea zelf geschreven en al eerder aan haar deelnemers toegezonden.

“Het is een proces van doorlopend leren, integreren en actie en gaandeweg brengen we correcties aan. Een beetje productieve gemeenschap hier, een beetje systeem-ontregeling daar, een paar ‘openbaringen’ onderweg en een paar waarderende vragen, en de magie voltrekt zich: er komt positieve energie vrij, dingen gaan beter, het systeem verbetert.” (De brug bouwen terwijl je erover loopt – Robert Quinn)

"Wherever a group of people gathers with the intention of serving a larger whole—and when these people fully attend to what wants to emerge through them—then a window of possibility opens that allows them to become a vehicle for sensing and presencing the future". [Otto Scharmer]



We starten de workshop met de vraag:
Je hebt een aantal kreten gehoord als: de brug bouwen terwijl je erover heen loopt…
Waar ben je op afgekomen? Waar ben je nieuwsgierig naar?
Dat geeft direct een indruk van de diversiteit van de deelnemers waarin ook gezamenlijke elementen zichtbaar worden.

In de voorbereiding met al de dingen die er te vertellen zijn over het thema slow learning (van praktijkvoorbeelden tot wat theorietjes en in de loop der jaren verzamelde generatieve principes) heeft de vraag: wat zou IK nou het liefst willen overbrengen, de richting bepaald. Het antwoord op die vraag is: dat het iets magisch heeft.

Ik denk dat je slow learning herkent aan de magie, de flow, de creativiteit, de energie, het enthousiasme, de opgetogenheid (soms ingetogen) dat het genereert. Het klopt, ik in samenspel met de context kloppen. Je zou ook kunnen zeggen het klopt in het hier en nu. Het resoneert en je weet waar jouw volgende stap zit, wat jou te doen staat. Ik denk dat onze tijd langzamerhand rijp is voor een stukje magie. Ik zie dat bijvoorbeeld aan het gemak waarin organisaties tegenwoordig al het instrument “opstellingen” gebruiken.

We begonnen met een stukje magie, een fragment uit de film “the legend of Bagger Vance” met Matt Damon als getalenteerde golfer, die door de trauma’s van de tweede wereldoorlog zijn zelfvertrouwen, zijn “authentic swing” is kwijt geraakt en Will Smith als zijn coach, die hem weer de verbinding met zichzelf laat ervaren.

Van daaruit gaan we de “authentic swing” van de deelnemers exploreren aan de hand van de vraag: wat is je stokpaardje? Waar praat je graag over en gaan je ogen van glimmen?
In de korte dialoog die daarop volgt ontstaat er al wat van de bijzondere sfeer die “slow learning” typeert. In het delen en verweven van elkaars drijfveren komen als vanzelf al een aantal principes van slow learning naar boven:
  • vertragen
  • zwakke signalen
  • heldere intentie
  • je eigen stokpaardje zit mee aan tafel
  • het generatieve
We gaan door met het uitdiepen van een theorie die dialoog en daarmee slow learning helpt genereren: Theory U van Otto Scharmer. www.presencing.com. Met een “open mind”, “open heart” en “open will” kan een proces van “deep learning” plaatsvinden. Een generatief proces, wat betekent dat door de interactie met elkaar het grotere geheel zichtbaar wordt en de nieuwe richting zich aandient van waaruit kan worden geacteerd.

Daarna gaan we nog kort in op een aantal praktijkvoorbeelden zoals de learning communities van de slow management stichting en de leergang “diversiteit in leiderschap” van de politie Amsterdam Amstelland, beide voorbeelden van “emerging design”, een andere uitdrukking van “de brug bouwen terwijl je erover heen loopt. Met de belofte om achtergrondmateriaal op te sturen stoppen we, helaas niet slow maar ouderwets gedreven door de tijdsdruk van de volgende activiteit. Het was wat mij betreft “goed bestede levenstijd” met elkaar die 1 ½ uur.

Floortje Knol en Renate Bouwman, Vitae Perspectief

Vitae is al jaar en dag een erkend koploper en voormalig winnaar van Great Place to Work. Deze prijs is een erkenning van de principes die Vitae vanaf de oprichting huldigen en een bevestiging van de consequente wijze waarop Vitae bedrijfsmatig succesvol is, juist vanwege de ontplooiingskansen en aandacht voor de talenten en passies van haar medewerkers.

Hylke Oldenboom, binnen Vitae verantwoordelijk voor de mensen in de organisatie, herkende de consequenties van de gebrekkige aansluiting van de instroom van de nieuwe generaties en de traditionele cultuur en structuur van de meeste bedrijven. Zodoende ontstond het besef en concept van de Nieuwe Professional. Typisch Vitae wilde zij er wat aan doen. Vitae Perspectief werd opgericht om relaties van Vitae desgewenst te ondersteunen de aansluiting te maken op de behoeften van de Nieuwe Professionals. De dames van het eerste uur, Floortje en Renate, presenteerden de sessie.


Het verslag is gebaseerd op een recent persbericht van Vitae naar aanleiding van een onderzoek naar de werknemer van nu: de Nieuwe Professional. Dit onderzoek heeft Vitae, het netwerk van de Nieuwe Professional, samen met het Powerhouse Competing for Talent van de Nyenrode Business Universiteit uitgevoerd.

De centrale vraag is: Hoe maak je in 2009 organisaties Nieuwe Professional proof?

Uit dit onderzoek blijkt dat de karakteristieke eigenschappen van de Nieuwe Professional - Gelijkwaardigheid, Eigen verantwoordelijkheid, Spiritualiteit en Vakmanschap - daadwerkelijk kenmerkend zijn voor hem. Het geldt voor alle Nieuwe Professionals, ongeacht leeftijd en soort dienstverband. De Nieuwe Professional wil eigen verantwoordelijkheid in zijn werk, zoekt er diepgang en zingeving en heeft behoefte aan transparantie en openheid. Hij reflecteert op zijn eigen rol en op die van zijn leidinggevende én hij wil betekenisgevend leren van werksituaties. De Nieuwe Professional wil er toe doen. Van zijn leidinggevende verwacht de Nieuwe Professional dat hij ruimte krijgt in zijn werk en dat hij deze naar eigen inzicht en draagkracht kan invullen. De Nieuwe Professional werkt bij voorkeur vanuit zijn eigen drijfveren aan bepaalde doelen.

De vraag voor werkgevers is ook in 2009 hoe zij de Nieuwe Professional aan zich binden en gebonden houden. Kortom: hoe maak je je organisatie Nieuwe Professional proof?

1. Van competentiemanagement naar passiemanagement.

De Nieuwe Professional wordt vooral gedreven door passie. Door zijn energie en innerlijke kracht. De Nieuwe Professional neemt geen genoegen meer met alleen een plezierige werkomgeving en goede arbeidsvoorwaarden. Competentiemanagement wordt dus meer en meer een zaak van het vinden en stimuleren van passies en het vertalen ervan naar werksituaties. Uiteraard binnen de kaders van de organisatiedoelstellingen.

2. Van leidinggeven naar authentiek leiderschap.

De Nieuwe Professional zoekt een omgeving waarin hij wordt gestimuleerd zijn talenten optimaal te benutten. Zo haalt hij het beste uit zichzelf naar boven. In een organisatie waar beslissingen niet topdown worden genomen, maar door kennisdragers. De Nieuwe Professional accepteert geen "alwetende" charismatische leider meer. De Nieuwe Professional blokkeert op hiërarchie. Hij is op zoek naar kennis, naar verbinding. Een leider helpt hem zichzelf te spiegelen en brengt hem in contact met kennisdragers. Die herkent en verbindt talenten. Authenticiteit is hierbij alles.

3. Van organogram naar organisme.

Ook al is hij in loondienst, de Nieuwe Professional maakt zich nooit afhankelijk. Hij ziet zichzelf niet als werknemer maar als arbeidsgever. Bedrijfsstructuren of processen moeten zijn talenten faciliteren, niet verstikken of belemmeren. Er moet optimale ruimte zijn om naar eigen inzicht en situationeel te handelen, zodat maximale waarde voor alle belanghebbenden wordt gecreëerd. Hij moet in teamverband kunnen bepalen wat er wanneer gedaan moet worden en welke werkwijze het effectiefst is. Een dergelijk organisme is een dynamisch geheel, waarin steeds nieuwe issues en verbindingen ontstaan en andere naar de achtergrond verdwijnen. Uiteraard moeten ook in een organisme kaders helder worden geschetst en mensen worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden en het behalen van resultaten.

4. Van werving en selectie naar employee branding.

Om Nieuwe Professional proof te zijn is het cruciaal dat de zorg voor mensen - Human Resources of Human Capital - dominant gepositioneerd wordt. Het zijn vooral de mensen die organisaties merkkracht geven. Een merk dat op zijn beurt weer voldoende aantrekkingskracht heeft op de Nieuwe Professional. Niet organisaties met de beste product/marktcombinatie hebben de toekomst maar zij die het best toegerust zijn voor de Battle for Talent. Een bedrijf met een uitgesproken en authentieke identiteit biedt zijn medewerkers de mogelijkheid van identificatie, trots. Iedere organisatie zou employee branding dan ook tot strategische prioriteit moeten verheffen.



Marc Grond, Transmind

We weten hoe het niet moet, hoe het niet verder kan gaan. We hebben allemaal ideeën over een andere wereld, een betere, schonere en duurzamere wereld. Met nieuwe leiders, dialoog en coöperatieve samenwerking: “a brotherhood of man”.
Maar ergens begint die nieuwe wereld, ergens in ons. Werken vanuit passie en gedreven door je intrinsieke motivaties is wat we willen en waarvan we ons veel voorstellen als het gaat om verandering en nieuw management.

Maar dan? Wat kun jij dan morgen doen? En hoe? Wat is jouw eerste stap in een richting die van jou is, voor jou de beste en meest logische is? Die voor jouw bedrijf het hoogste rendement oplevert?
Marc Grond deelt zijn ervaringen met betrekking tot ‘zijn’ Organic ScoreCard, een unieke assessment methode waarin je je eigen groeipotentie kunt ervaren of die van je team; de blokkades die je/jullie tegen houden en de weg om daarmee om te gaan. Het toepassen van het instrument en door het duiden van de resultaten kom je zo dicht bij je bewustzijn, zodat je sturing kunt gaan geven aan je werkelijke verlangens. Dat je gebruik kunt gaan maken van je fundamentele potentie.
Een prachtige belofte. Bedrijven uit de hele wereld hebben ervaren wat de kracht van deze methodiek kan betekenen voor organisatieontwikkeling.



De Organic ScoreCard is gebaseerd op de Organische systeemtheorie OSD, ontwikkeld op basis van eeuwenoude en universele concepten over bewustzijn en leiding geven aan het IK. Het is de meest diepgravende methodiek in het blootleggen van de wortels van menselijk gedrag.

Marc gaf tijdens de sessie inzicht in wat de uitkomsten van deze bewustzijnsscan voorstellen en wat de impact daarvan kan zijn op menselijke ontwikkeling en organisatieverandering.



Jan van den Braak en Jeannette Bolhuis, Werkgroep AI: Appreciative Inquiry/Waarderend Onderzoeken als insteek voor ontwikkeling

Jeannette Bolhuis van Bureau de Bont en Jan van den Braak, AI Centrum Nederland zijn beide betrokken in de Werkgroep AI. Zij introduceerden Appreciative Inquiry (AI), in Nederland ook bekend als Waarderend Onderzoeken, als methode en als attitude, als leefwijze. De inspirator van AI is de Amerikaan David Cooperrider en hij vatte AI samen aan de hand van de 4 D’s: Discovery (waarderen ‘wat is’) – Dream (verbeelden wat mogelijk is) – Design (ontwerpen wat nodig is) – Destiny (de toekomst creëren). In het Nederlands ook bekend onder de 5(!) V’s: Verkennen, Vertellen, Verbeelden, Vernieuwen en Verwezenlijken. En dat alles op een verbindende wijze.



Vanuit Waarderend Onderzoeken worden mensen en organisaties aangesproken op hun kracht en niet om hun tekortkomingen, op hun verbeelding in plaats van opgelegde resultaten, op verbinding in plaats van fragmentatie.

Jeannette en Jan illustreerden de aanpak met voorbeelden uit de praktijk en gaven oefeningen zodat de deelnemers AI zelf konden ervaren. In een mum van tijd was iedereen met elkaar geanimeerd in gesprek: AI maakt altijd veel positieve energie in mensen vrij en eenmaal vertrouwd met haar aanpak dan laat AI je niet meer los, zo garandeerden de inleiders.

Niet besproken, maar wel relevant is dat de werkgroep AI de ambitie heeft om dit jaar 100 projecten te verbinden aan het gedachtegoed en werkwijze van AI. Dit lijkt veel, maar veel mensen blijken in de praktijk ‘onbewust bekwaam’ in de toepassen van deze principes. Een proces van bewustwording en herkenning is daarom minstens zo belangrijk als het actief werven van projecten. De werkgroep AI streeft naar de vorming van een gemeenschap van mensen en organisaties die bereid zijn de ambities om 100 AI projecten te starten te omarmen en deze projecten te ondersteunen. Zodoende – zo toont de ervaring – wordt de wereld een beetje mooier en, en passent, zullen de (bedrijfs) resultaten verbeteren.
Voor meer informatie, bezoek de site van de werkgroep-AI.



PLENAIRE AFSLUITING

Cees Hoogendijk, Orgpanopics en Stichting Meesterwerk

Op onnavolgbare wijze wist Cees het geheel te verbinden.


Hij ging NIET in hoe mens en organisatie een Koploper kan worden? Waarom je dat zou willen. En ook niet welke mijlpalen de weg naar het koploperschap en het meesterschap markeren?

In no-time had Cees de mensen overeind en op zoek naar verbinding. Juist dit afstemmingsproces is cruciaal, want ... zoek de dialoog met erkende koplopers, proef hun passie, ervaar de essentie van hun meesterschap en merk dat ook zij nadrukkelijk in ontwikkeling blijven ...

De marktplaats
In de overloop naar het Mindz Easter Meetup was een marktplaats georganiseerd waarin een keur van organisaties was uitgenodigd die duurzaam leren, veranderen, verbeteren en vernieuwen in hun vaandel hebben, zoals:

* BelangenManager: Francine den Hoedt & Dick Simons
* Huisacademies en Verticale Dialoog: Cees Hoogendijk
* Business Meditatie en Verbindend Leidinggeven: Dick Simons & Cees Hoogendijk
* CoachingCaroussel, Philine Spruijt
* CHE en School of Synnervation: Peter Merry & Annemarie Voorhoeve
* Stichting SLOW: Gerard Voskuilen
* CSR Academy: Anouk Wentink
* Mindz: Jeroen van der Schenk
* Professor Dr. Frank Go (Erasmus Univesiteit),

We hebben nog 17 foto's klaar staan in Flickr





Plaza weblog RSS

Be Worry and Tumble NOW! De ra...

de dantefactor  -  08/05/2012 14:38:00  -  296x read(s)
Be Worry and Tumble NOW! De ra...

De randvoorwaarden om te kunnen groeien - Be Worry and Tumble NOW!

Nog maar amper een halfjaar na het verschijnen van het artikel “uit het keurslijf stappen is het devies” worstelen veel bedrijven met het vinden van een vernieuwde richting. De ergste stofresten zijn weggeveegd en het eigen “huishoudboekje” is zo goed als weer op orde. Nu het groeiend besef over de benodigde koerswijziging is ingedaald komt de uitdaging hoe nu de eerste stappen te zetten om de ondernemingsvisie te herijken.

Herijken van ondernemingsvisie

De moeilijkste fase om de onderneming...

Read more  (408 woorden)

More articles

Talentontwikkeling...het roer moet om!  -  Lezing in het veerhuis  -  Zes bedrijfsacademies nader beschouwd  -  Great story about Self Organized Learning!

Plaza events

Voor deze plaza zijn er momenteel geen aankomende events.
Privacy Terms of Use