Slow Events

Het Slow Event Presteren vond plaats op 30 september en we mocht wederom gebruik maken van de gastvrijheid van Berckeley Square. In een wijde kring met ongeveer 50% nieuwe deelnemers en 50% mensen die al eerder aan een Slow event hebben deelgenomen trapte ik - Marcel van Marrewijk - af met enkele plaatjes van het vorige Slow Trust event. Vertrouwen – zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek - verklaard 15% van de prestatieverschillen tussen teams en tussen organisaties. Significant, maar dat is niet het hele verhaal van presteren.

Een belangrijke bijdrage in het SLOW Management Magazine was het High Performance Organization’s (HPO) verhaal van Andre de Waal. Een van de medewerkers van het HPO center en mede auteur van Animal Firm is Simon van der Veer, de eerste inleider van het event. Simon en zijn collega Marco Scheurs wilden de HPO kenmerken illustreren aan de hand van dierengedrag:

De olifant, met name de eigenschappen van de matriarch de echte leider van de kudde: in constante verbinding met alle leden van de kudde, waarderend en stimulerend, maar ook corrigerend en sturend wanneer nodig.
De wilde honden zijn de meest effectieve jagers van de savannes: hun kill ratio is 82%. Daar kunnen de sterke leeuwen en snelle cheeta’s niet aan tippen! Een en al samenwerking en de zorg voor elkaar borgt het lange termijnbelang en het voortbestaan van de soort. Jammer dat hun leefgebied zo wordt beknibbeld dat hun aantal zo sterk afneemt.
De mieren tonen niet alleen hun ijver en werkkracht. Het functioneren van mieren in kolonies kan ook worden geassocieerd aan openheid en actiegerichtheid. Hun ongelofelijke reukvermogen, 6 x scherper dan dat van een hond, gekoppeld aan het gebruik van geurstoffen als vorm van communicatie doet mieren zeer effectief samenwerken in het vinden van voedsel
Kraaien en mezen zijn zeer creatieve vogels die elkaar de handige truukjes leren om zo efficiënt zich van voedsel te voorzien. Zij representeren de HPO factor continue verbetering en vernieuwing.
De gemengde bevolking van de Afrikaanse savannes: de gnoes, zebra’s, giraffen en struisvogels die alsmaar in elkaar nabijheid verkeren doordat de combinatie van hun kwaliteiten (de een kan goed ruiken, de ander goed horen, etc) hen de beste veiligheid garandeert. Over teamwork gesproken, of eigenlijk “toom”.
De ganzen combineren al deze factoren wanneer zij in V-formatie vliegend migreren naar hun winter of broedgebieden. Door gebruik te maken van elkaar lift (opwaartse luchtweging) en om de beurt voorop te vliegen, al gakkend aangemoedigd door de volgers, vliegt een formatie 72% verder dan afzonderlijke ganzen. De afvallers worden vergezeld van 2 of 3 ganzen waardoor het groepje na herstel of dood meer kans heeft op overleven en het terugvinden van de oude groep.

"Leuk zo’n ganzenstrategie, maar wij zijn apen", verzucht Jan Schipper. Het is als mens al moeilijk genoeg ons te bewegen tussen de leefstijlen van de Bonobo of de chimpansee, knuffelen voor erkenning of knokken om de macht.

Alle deelnemers kregen het fraai vormgegeven boekje, Animal Firm.

Nu staan de HPO factoren strak in het gelid. Hoe komen prestaties echt tot leven? Gerard Aartsen is adviseur bij & Samhoud, drie jaar achtereen winnaar van Great Place to Work’s Award van de Beste Werkgever in Nederland (categorie MKB) en het laatste jaar zelfs van heel Europa!
& Samhoud adviseert klanten datgene wat zij zelf tot perfectie verheffen: presteren en plezier maken. Zij hebben inmiddels een breed repertoire ontwikkeld hoe zij medewerkers kunnen ondersteunen zich uiteindelijk optimaal in te zetten voor de doelstellingen van de organisatie. Vaderschapsverlof, een handige manier waardoor partners hun ega onverwacht kunnen claimen, een haal- en brengservice, een zorgpot, persoonlijke financieel planner, wellness en persoonlijk balansplan, yoga en consults met topcoach Kraaijenhof. Het kan niet op, en lang niet zo duur als dat mensen denken.
Het gaat @ Samhoud goed voor de wind. Al jaren achtereen worden de targets gehaald – gemiddeld gaan de omzet en de winst 30% omhoog) en gaat het hele bureau van 120 medewerkers op reis naar verre bestemmingen.
Hoe pakken zij dat aan: Zij hebben een helder doel – together we’ll build a brighter future. Zij werven heel scherp op kernwaarden (intensiteit, authenticiteit en vriendschap) en kernkwaliteiten (creativiteit, verandering en ondernemerschap) en zij selecteren ook door. Naast harde doelstellingen ten aanzien van Goed Werkgeverschap willen zij ook de meest tevreden klanten. Als adviseurs de norm niet halen dan wordt uiteindelijk afscheid genomen. Zij willen de beste mensen die – in de meest ideale werkomgeving - het hoogst haalbare presteren!

Er ontstond wat commotie onder de toehoorders. Het doet elitair aan en is het werkelijk waar dat alleen de allerbeste mensen zo goed presteren. Wat is er over van de diversiteit en complementariteit? Is het streven naar winnaarschap wel zo handig en biedt koploperschap niet een meer effectieve stijl om een organisatie scherp te houden? We zouden er nog later op terugkomen.

Na de pauze leidde Cees Hoogendijk een nieuwe discussie in. Zijn missie is al jaren het ondersteunen van de gehumaniseerde organisatie. 15 Jaar geleden schreef hij een artikel naar aanleiding van de discussie over leiderschap met Ronald Naar, bergbeklimmer en bedwinger van onder meer de K2 en generaal Egbert Klop, commandant van het Corps Mariniers. Cees droeg voor uit eigen werk. Al snel bleek dat de topsporter of de ijzervreter niet aansluiten wat je als leek van deze mensen zou kunnen verwachten. Klop gaf leiding aan een professionele organisatie en bleef daarbij sociaal en mensvriendelijk, terwijl Naar rucksichtlos het team van top professionals gebruikte om een unieke persoonlijke prestatie neer te zetten. De tekst van het artikel, dat aan iedereen werd uitgereikt, was gelardeerd met management vraagstukken dat opvallend veel overeen kwam met de HPO lijst van 35 kenmerken. Let wel, het artikel was 15 jaar oud!

De vergelijking tussen Naar en Klop was een inleiding op de presentatie van Jaap Jan Brouwer, adviseur inzake ISO-vraagstukken, kwaliteitsmanagement en Europees/Rijnlands organiseren, Hij is ook kenner van de legerorganisaties ten tijde van de tweede wereldoorlog. Een van de legers heeft over de hele periode een battlefield performance gerealiseerd dat ruim twee keer zo gunstig is als dat van de tegenstanders. Ra Ra welke organisatie zou dat geweest kunnen zijn? De Britten, Amerikanen, Russen of de Duitsers?
Jaap Jan schets kenmerken die een moderne organisatie niet misstaan. Een indruk uit de lange rij van voorbeelden:

De manschappen/teams hadden grote mate van eigen verantwoordelijkheid binnen heldere kaders
Nadruk op team/teambuilding
Nadruk op sociale cohesie binnen de teams: de soldaten van een team kwamen allen uit de zelfde regio
Er werd veel aandacht besteed aan de opleidingsprogramma’s om de soldaten een zo groot mogelijke kans op overleving te geven (hier vallen de Russen af, iedereen weet dat zij kanonnenvoer zijn geweest!)
De onderofficieren waren echte teamleiders die zich inzetten voor de sociale cohesie (promotie criterium), met nadruk op gelijkwaardigheid en vertrouwen
De officieren waren verantwoordelijk voor het begeleiden van de manschappen naar taakvolwassenheid
De officieren waren continue gericht op verbetering
Verlof werd vooral aan de fronttroepen toegekend, m.n. aan veteranen en getrouwde manschappen. Bij buitengewone verrichtingen werd het vaak meteen toegekend
Van officieren werd verantwoordelijkheidsgevoel, eigen initiatief en snelle beslissingen verwacht
Officieren moesten voor in de linie opereren om op basis van eigen waarneming nieuwe opdrachten aan hun manschappen te geven
Officieren leefden samen met hun manschappen, konden vriendschappen aangaan met manschappen, maar moesten in staat zijn deze kant te combineren met het houden van discipline.

Dit was slechts een kleine greep uit de lange lijst van organisatiekenmerken. Hoe modern doet dit niet aan? Je voelt je er subiet bescheiden door. Na een korte discussie bleek dat dit de kenmerken waren van de Duitse Wehrmacht! Toeval? Nee, de Pruisen zijn in de slag van Jena door Napoleon verpletterd en daar hebben ze veel van geleerd. De wanorde op een slagveld is te groot voor een centrale topdown aansturing. Zelforganiserende teams die goed getraind en geïnformeerd zijn kunnen beter presteren!

Cees, Jaap Jan en ik komen regelmatig bijeen om het thema van de gehumaniseerde organisatie te verkennen en te verdiepen. Het is apart te ervaren dat het Duitse leger een voorbeeld is van de gehumaniseerde organisatie, of stellen we daar tegenwoordig hogere eisen aan?

Het kon niet uitblijven, zo veel sprekers uitnodigen voor een middagcongres is vragen om problemen. Ik korte mijn verhaal over koplopers sterk in, maar benadrukte nog wel het essentiële verschil tussen winnaarschap en koploperschap. Voor mij zijn de vijf schaatsers die in 1956 tegelijk als eersten over de finishlijn gleden echte helden: zij volharden als koplopers de wedstrijd en lieten zich niet uitdagen om zich uit een te spelen voor de glorie van het individu. In de sport mag het gangbaar zijn, in het bedrijfsleven is koploperschap een meer effectieve weg naar duurzaam presteren.

Esther van der Zee zou in een interactieve sessie de individuele kant – de binnenkant - van het presteren laten zien. Vanwege tijdgebrek vatte ze haar opzet kort en krachtig samen: In het kader van WerkLust gaat zij op zoek naar wat mensen zin geeft in werk, wat ook weer tot hogere prestaties leidt. Zij hanteert de volgende acroniemen van LUST :

Liefde: het vermogen om te verbinden
Uitdaging: boven jezelf uit kunnen stijgen
Succes: het vermogen creativiteit om te zetten naar prestaties, scheppen
Transformatie: groeien naar een staat waarin je samenvalt met wat je doet en beseft deel te zijn van een groter geheel. Ook bijdragen aan het grotere geheel (een ‘betere wereld’)

De tijd ontbrak om samen met de deelnemers te onderzoeken hoe SLOW de lustfactor het presteren ondersteunt. Sorry.

Jan Schipper heeft in een column een wrap up geven van de middag en andere bespiegelingen zoals het verschil tussen presteren en resultaat, inspanning en prestatie. Hij wist een oud Taoistisch verhaal op te duikelen van een slager die na 19 jaar nog steeds beschikte over een scherp mes, terwijl de meeste slagers hun gereedschap wekelijks, maandelijks of ten minste jaarlijks moesten slijpen. Een kwestie van ‘weten’ hoe het mes het meest effectief kan worden ingezet en niet als ware het een houwdegen op een karkas in te hakken.

De sushi’s werden klaargezet, de flessen wijn en vruchtendrank geopend en de groep heeft nog lang nagekeuveld over Slow Presteren.

Tips voor volgende bijeenkomsten:

11 oktober: day of interconnnectedness, Vakdag Verbindend Leidinggeven, seats2meet Utrecht
10 november: jaarcongres Stichting Zelforganisatie, de Doelen Rotterdam
14 december: slow orde & chaos, seats2meet Utrecht

Plaza weblog

Creativiteit overkomt je?

anook - 21/03/2012 09:44:00 - 23x read(s)

Creativiteit overkomt je
Of;
Hoe ik, na aanleiding van gekregen reacties tijdens mijn artist in residence in Frankrijk probeer vorm te geven aan mijn gedachtes over die reacties.

“Hoe jij overal toch maar steeds de inspiratie krijgt…. Geweldig dat het creatief zo lekker naar je toekomt”

Ik was na deze reactie in de war, creativiteit en inspiratie…
Hoe verhouden die zich nou tot elkaar.Het wordt vaak door elkaar gebruikt voor hetzelfde.Of, ook zoiets; aan elkaar; creatieve inspiratie… euhhh.
Zou de titel van deze blog éigenlijk moeten zijn; Inspiratie overkomt...

Plaza events

Voor deze plaza zijn er momenteel geen aankomende events.

Privacy Terms of Use

Plaza weblog

Creativiteit overkomt je?

More articles

Plaza events