Op Twitter heb ik onder meer de zoek term 'lerende organisatie' uitstaan. Wie weet is degene die dat twittert wel geïnteresseerd in het concept huiacademie en dergelijke. Nou ja, tot zover mijn poging tot marketing.

Aldus kwam ik in contact met Sandra (SandraaavV) die mij - uit hoofde van haar opleiding? - de volgende vraag stelde:

Kan een directeur die als aap op de rots leiding geeft, leiding geven aan een lerende organisatie?

Ik twitterde terug dat ik dat een even mooie als contradictionaire vraag vond. Te goed om te proberen in een paar tweets te beantwoorden. En daarom dus dit blogje. Sandra, alvast bedankt voor je vraag. Hierbij een poging tot beantwoording.

Ten eerste is daar dat potentieel duale begrip Lerende Organisatie. Bij Saskia Tjepkema valt te lezen dat een organisatie die besluit een lerende organisatie te willen worden, daarmee al een lerende organisatie is... En zeg nou zelf, bestaat er zoiets als een niet-lerende organisatie? Als elke soort organisatie in feite een lerende organisatie is, dan zal daar ook wel leiding aan gegeven kunnen worden op allerlei verschillende manieren. Nou ja, met deze redenering komen we niet zo ver, al kan het misschien wel iets verhelderen.

Kennelijk staat 'de lerende organisatie' nog voor iets anders, namelijk een bepaalde na te streven organisatorische situatie, die inhoudt dat elke medewerker, elk team, elke afdeling en de organisatie als geheel 'lerend is' of 'eigenaar is van haar leerprocessen' of iets dergelijks. Binnen het gilde van Huisacademiebouwers noemen we dat 'ideaal-stadium' wel eens de ULO: de Ultieme Lerende Organisatie. Volgens mij vergelijkbaar met de Excellente Organisatie, de Gehumaniseerde Organisatie en dergelijke. Een soort walhalla dus. Als je je een dergelijke toestand voorstelt, dan weet je meteen dat zoiets niet echt 'topdown van de apenrots' wordt aangestuurd. Hooguit is er iets van een krachtbron, een soort epicentrum van het leren en ontwikkelen, die deze toestand zo goed mogelijk probeert "in stand te houden". (Ja, een 10 op je rapport kun je alleen maar proberen te consolideren...)

Tot zover een aspect die de vraag van Sandra dient op te roepen, namelijk het verschil tussen een lerende organisatie en De Lerende Organisatie...

Ten tweede, zeer wezenlijk in dit verband, is de vraag hoe je die ULO realiseert? De schrijvers van Krachtbron van een Lerende Organisatie, tevens de Meesters in Ontwikkeling van het Gilde van Huisacademies, zijn de overtuiging toegedaan dat het construct huisacademie een krachtige interventie annex sociaal-organisatorisch construct vertegenwoordigt, dat het ontstaan (het ontwikkelen) van een (de) lerende organisatie bevordert. Wij spreken graag van het duurzaam organiseren van het leren. Dit maakt huisacademie niet tot een ding maar tot een proces, een ontwikkelproces in zichzelf. Een proces dat zich kenmerkt door interactie tussen diezelfde huisacademie en haar omringende (en voortbrengende) moederorganisatie. Een proces dat een aantal tussenstations kent, een viertal ontwikkelstadia, waarover je op de Acadroom-pagina alles kunt lezen.

Nu komt er het punt van leiderschap. Aan het begin van dat ontwikkelpad kan het goed voorkomen dat er een autoritaire leider aan de top zit. Blokkeert zo iemand bij voorbaat de weg naar een lerende organisatie? Nee? Cognitief kan zo iemand best begrijpen dat de ontwikkeling (lees: het bouwen van een huisacademie) een goed ding voor de organisatie kan zijn. Om leiders/beslissers op dat punt te brengen, daarvoor is onder andere Krachtbron geschreven. En om de start van zo'n bouwproces te entameren, is stevig leiderschap of op zijn minst sponsorship vanuit de top zeer waardevol. (Wat nog meer nodig is laat zich nalezen...)

Het werkelijke antwoord op de vraag van Sandra is dus dat de lerende organisatie een route behoeft, doorgaans een meerjarige route. Het starten van een huisacademie is een prima manier om de beweging in gang te zetten. En dan gebeurt er iets bijzonders. Er ontwikkelt zich een proces dat het leren en ontwikkelen bevordert. Daardoor ontwikkelt de organisatie. Daarmee ruimte gevend aan een volgend stadium van de huisacademie die daarmee de organisatie weer verder helpt. En het kan niet anders dan dat in dat proces het leiderschap ... mee-ontwikkelt. Soms in de persoon van de leider zelf (altijd wel een stukje), soms door een leiderschapswisseling. Is de organisatie Ultiem Lerend geworden, dan erkent en accepteert het een leider die daarbij past, een krachtbron zogezegd. Misschien is die leider wel hetzelfde sociaal construct als de huisacademie in ontwikkelstadium vier....