Op 9 mei verscheen deze blog van mij op
Het Normale Werken Blog.
Het is de eerste in een serie van negen blogs over de verschillende HR-aspecten die een rol spelen bij Het Nieuwe Werken en de verandering van arbeidsrelaties en organisatiestructuren.
Deze week was het op alle P&O-sites in het nieuws: het rapport van Arthur Claassen en Nicole Torenaar van Aon Hewitt ‘Verschuiving in de arbeidsrelatie’. Uit hun onderzoek blijkt dat 30% van de ondervraagde organisaties nog geen oplossing heeft voor de gevolgen van Het Nieuwe Werken. Stijl van leidinggeven, carrièrepaden, arbeidsvoorwaarden en beloning van prestaties zijn nog hetzelfde als voorheen. Deze cijfers verbazen me niet. Het is nog maar een jaar geleden dat er een nieuw carrièrepad voor de medewerker werd gepresenteerd naar aanleiding van een verandertraject bij een uitvoeringsorganisatie. Als je na twee jaar die opleiding hebt afgerond, ga je een stapje omhoog in de schaal en na drie jaar weer die opleiding, etc. OR en medewerkers haalden opgelucht adem, hun loopbaan was netjes geregeld: ze gingen vooruit in salaris en kregen bijbehorende opleiding. Daarom in dit blog één onderwerp uitgelicht: het carrièrepad.
Jarenlang zijn we gewend geweest om geld te verdienen door bijvoorbeeld broden te bakken of meer kisten in de haven te sjouwen. Dat betekende dat we meer verdienden. Dit vonden we niet helemaal eerlijk, omdat de sterkeren dan meer verdienden dan de zwakkeren en werd het systeem salaris uitgevonden: tijd voor geld. Een briljant systeem, echter wel met één nadeel: als je meer wilt verdienen moet je meer tijd in je baan stoppen of hoger stijgen op de carrièreladder. Nu, in de 21e eeuw, zien we een verschuiving ontstaan richting betaling naar toegevoegde waarde.
We zien organisaties steeds meer open worden. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van ZZP’ers en op projectbasis samengewerkt met andere organisaties, van bedrijven tot overheden en van stichtingen/verenigingen tot burgerinitiatieven. Ook werken medewerkers gemiddeld nog maar één tot drie jaar bij één baas. Dus leuk zo’n carrièrepad, maar wat heeft het voor zin als je toch snel weer weg bent?
Door de invoering van Het Nieuwe Werken gaan medewerkers meer zelfsturend hun werk invullen, omdat ze nu eenmaal niet direct aangestuurd kunnen worden als ze met hun laptop overal kunnen werken. Ook zien we hierdoor een overgang van zuilen naar netwerkstructuren en een overgang van hiërarchie naar waarde toevoegen aan het netwerk. Dit alles samen betekent dat een medewerker moet leren zwermen, wil hij kunnen functioneren binnen deze netwerkstructuren. Een van de aspecten van zwermen is weten wie je bent en waar je voor staat. Medewerkers (zowel nieuwe als oude) weten dit steeds beter en pakken dus ook zelf hun carrièreverloop op. Een ander aspect is niet groeien op een carrièreladder in een statische structuur, maar juist je onderscheiden en groeien door specialisatie en deskundigheid.
Nu mensen door gaan werken tot hun 67e (tenzij ze zelf verantwoordelijkheid nemen om te sparen voor een VUT) en organisaties steeds platter worden, is het bestijgen van een carrièreladder vrijwel niet meer mogelijk. Dat wil zeggen, de carrièreladder van medewerker naar middle-manager, manager, directeur, algemeen directeur, CEO. Een ladder op basis van kennis en verdieping komt hiervoor in de plaats. Je kunt medewerkers dus behouden – en hun kennis – door hen te helpen hun specialisme en personal brand (verder) te ontwikkelen. Echter zolang hun specialisme en brand passen bij je organisatie. Anders kan het nodig zijn om afscheid te nemen, van beide kanten.