Nuttige ouderen
Jarenlang was het gebruikelijk om de oudere, minder flexibele medewerker een `aanbod` te doen, want die zijn vaker ziek, komen niet meer mee en zijn te duur. Maar tegelijkertijd zijn er ook redenen om de oudere medewerker te willen behouden, ook na zijn 65e. Naarmate mensen ouder worden, worden ze wijzer en weten welke valkuilen er zijn. Zo heeft de zestiger al van alles bewezen, behaald wat hij behalen wilde. Tenslotte blijkt uit onderzoek dat de mens die langer doorwerkt, ook langer leeft.


Bekijk filmpje op Youtube: Ervaren lasser gezocht (Tempo Team reclame)

De 'tegens'
OK, de zestiger kan dus toch van nut zijn voor de organisatie, maar er zijn ook nog de tegens: de kosten, ziekteverzuim en inflexibiliteit. Het argument kosten is getackeld in mijn vorige blog: de carrièreladder gaat niet meer omhoog, maar de diepte in qua specialisatie, dus ook het salaris groeit niet meer onbeperkt. Het tweede argument is ziekteverzuim. Het is niet zo dat ouderen meer ziek zijn dan jongeren, het is zelfs andersom. Ze verzuimen wel langer: dit komt door duurbelasting. De oplossing is aangepast werk en een gezondheidsbeleid. Voor het derde argument, is ook actieve aandacht nodig. In principe is het inzetbaar en flexibel blijven de verantwoordelijkheid van de medewerker, maar zijn we niet net zo schuldig als we denken dat een 50- of 60-jarige niet de moeite is om in te investeren dat hij bijvoorbeeld kan en wil werken met sociale media, omdat hij toch bijna stopt met werken? Ook met een oudere medewerker kun je een POP- en/of loopbaangesprek voeren. Ik verwacht trouwens, nu al het standaardwerk wordt geautomatiseerd en het kenniswerk dat overblijft de uitzonderingen zijn, dat straks de oudere kenniswerker al jarenlang gewend is om steeds ander werk te doen. De medewerker die veertig jaar hetzelfde werk in hetzelfde team heeft gedaan, zal binnenkort niet meer bestaan.

Aangepast werk
Niet alleen het werk dat volgens de wet 'fysiek' wordt genoemd, is zwaar. Denk bijvoorbeeld aan lange reistijden of lange dagen met overwerk. Parttime werken is ook een optie. Dankzij flexwerken en online vergaderen, kunnen ouderen veel eenvoudiger hun werk doen, waar en wanneer ze maar willen. Dit wil niet zeggen dat fysiek ontmoeten wordt afgeschaft: buiten de file ben je in no-time van A naar B in Nederland. Ook kunnen medewerkers die expert zijn slechts worden ingevlogen om hun kennis te delen, zij kunnen ondersteund worden door junioren, die daar gelijk van leren.

Regels en wetten
De medewerker die na zijn 65e blijft werken, blijft een aanstelling voor onbepaalde tijd houden. En na het doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd is er geen automatische beëindiging meer. Dus organisaties laten het wel uit hun hoofd om medewerkers langer te laten werken, de angstbeelden van tachtigjarige werknemers die nog steeds inkomen willen verschijnen aan de horizon. Je kunt dit op verschillende manieren tackelen: de medewerker kan als ZZP'er worden ingehuurd, hij kan zich inschrijven bij een uitzendbureau voor ouderen of je vraagt ontslag aan via de kantonrechter. Dan kun je de medewerker nog 3x een contract bieden met een maximum van 36 maanden.

Actief gezondheidsbeleid
Je kunt gezondheidsbeleid op meerdere manieren toepassen. Bijvoorbeeld door het faciliteren van een enquête met een adviesgesprek. Of zet een tafeltennistafel neer of een Wii. Ook worden er steeds meer afspraken gemaakt met sportscholen voor korting. Het belangrijkste zijn nog wel de manager: hoewel de medewerker zelf verantwoordelijk blijft, kan de manager wel de balans privé/werk bespreekbaar maken en vragen wat de medewerker nodig heeft om zijn werk goed te kunnen blijven doen. Denk hierbij aan parttime werken, zorgbehoefte of verzekeringswensen.

Van elkaar leren
Hans Korteweg beschrijft in zijn boek Nog vele jaren dat de zestiger zoekt naar de diepste betekenis van de dingen en de fundamentele waarden. Laat dat nu heel belangrijk zijn in de overgang waar we in zitten. Want waarde toevoegen is juist heel belangrijk in een netwerkstructuur, want dat bepaalt of je door de rest van het netwerk wordt gewaardeerd en dus ingeschakeld of niet. Klantwaarde en waarde in de keten zijn ook bekende, actuele begrippen. Zo kunnen zestigers de jongeren leren de waarde te zien in dingen, maar ook hoe zij waarde kunnen toevoegen aan een netwerk. Andersom kunnen jongeren de ouderen leren zwermen met sociale media. Een misvatting is dat ouderen niet kunnen zwermen: ze kunnen dit heel goed, ze zijn vaak lid (geweest) van een kerk of vereniging, waar je samenwerkt en verbindt in een netwerkstructuur. Niet alle ouderen zien het nut van sociale media, daarom is het belangrijk voor de HR-afdeling om nu te investeren om alle 40+ en ouder hiermee bekend te maken en het gebruik te stimuleren, zodat deze medewerkers goed inzetbaar blijven.

Conclusie
Mijn schoonvader is zijn tijd vooruit: in Spanje met een tablet contact onderhouden met collega's en klanten, rapporten samenstellen en samenwerken via online tools. Hiermee is veel winst te behalen, zoals de arbeidsmarktschaarste het hoofd bieden. Als je organisatie nog geen oplossing heeft voor de arbeidsmarktproblematiek, dan kun je overwegen om je seniorenbeleid tegelijkertijd aan te pakken. En wie weet, zelf op je 65e een waardevol werkend leven behouden, aangepast op wat je dan kunt en wilt.