Naar schatting beklijven driekwart van alle identiteitsveranderingen c.q. cultuurveranderingen niet. Veranderingen worden veelal te groot aangezet en zorgen voor de hakken in het zand.

• Hoe gaan zoveel mogelijk medewerkers het zinvol vinden om hun eigen creërend vermogen in te zetten voor hun eigen organisatie?
• Hoe gaan klanten en medewerkers zich verbonden voelen met het nieuwe denken?
• Hoe krijgen medewerkers en klanten het gevoel dat ze serieus genomen worden?
• Hoe gaan zoveel mogelijk medewerkers in de eigen organisatie verantwoordelijkheid nemen voor een veranderingsproces?
• Hoe wordt de visie van enkelen een visie van velen?

Zeventig procent van de medewerkers weten vaak niet eens welke verandering er gaande is en waartoe.

Organisatiekietelen kan een oplossing zijn. Als je iemand kietelt, lever je zelf een minimale inspanning, maar het effect is vele malen groter. Als je in een bouwwerk aan de juiste steen trekt valt de hele muur om.

Grote slagen maken is verleidelijk. Kleine stapjes maken hebben vaak snellere effecten. En kleinere stappen maken verandering ook bereikbaarder. Bijvoorbeeld:

• Houd gesprekken met sleutelfiguren en opinieleiders inplaats met grote groepen of enkel het MT/bestuur en vraag ze om ambassadeur te worden.
• Gebruik virale verleiders en technieken uit guerrilla marketing.
• Laat mensen zelf het probleem analyseren en oplossen. Moet je zien hoeveel energie er in team zit.
• Begin klein met leuke ideeën (ideeënmanagement) en laat medewerkers de eigen mensen enthousiast maken.

Investeer in experimenteren
Men zal meer ervaring met oplossingsgericht werken opdoen als men bewust kiest voor leersituaties en experimenten. En samen oplossen. Die ervaringen moeten systematisch gemonitored en gebenchmarkt worden. Daarmee kan de organisatie de verdere toepassing van de verandering professionaliseren.