Aanpak vastgelopen
De aanpak van werkdruk is internationaal en ook in Nederland vrijwel volledig vastgelopen. In 2010 bracht het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk de resultaten van een enquête over nieuwe en opkomende risico’s (ESENER) uit. Meer dan 35.000 managers en werknemersvertegenwoordigers in 31 landen werden bevraagd. Van de geïnterviewden geeft 80% aan dat werkdruk/werkstress op de werkplek een groot probleem is. Amerikaans onderzoek door het American Institute voor Stress bevestigt deze uitkomsten: in de USA speelt stress in 80% van werkgerelateerde klachten en in 40% van alle verzuim een rol. In Nederland melden zich naar schatting 150.000 tot 300.000 werknemers (2 tot 4% van de werkende bevolking) jaarlijks ziek wegens stress. Onderzoekers schatten dat één op de zeven WAO’ers door stress arbeidsongeschikt is geworden. (TNO, 2008). Al met al is werkdruk met een gevoel voor understatement bepaald geen trivialiteit. Toch heeft slechts 30% van de werkgevers ook daadwerkelijk een werkdrukaanpak (Esener, 2010).

Boeken deze aanpakken resultaten? Dat zou kunnen, maar we weten het niet. Over de aanpak van werkdruk rapporteert het Universitair Medisch Centrum Groningen (Klink, 2010) het volgende: ‘De keuze van stressmanagement interventies is niet gebaseerd op wetenschappelijke inzichten of op een oriëntatie op best practices, noch op een vanuit een model of theoretisch kader uitgevoerde analyse van de situatie in een bedrijf. Dit betekent bijna per definitie dat men zich richt op het individu(…;) op de gevolgenkant en niet op de oorzaken. Uit de inventarisatie blijkt tevens dat het effect van programma’s niet wordt getoetst. Belangrijke potentiële mogelijkheden om binnen bedrijven stress effectief te reduceren worden gemist.’ Er is geen theoretisch kader, waarin de effectiviteit van interventies kwantificeerbaar is. Dat is toch ontluisterend voor zo'n belangrijk vraagstuk.

Mijn pleidooi
Veel managers begrijpen de noodzaak voor een aanpak. Maar werkdruk is een subjectief begrip; zij hebben vragen over de mate van veranderbaarheid door de medewerker en hun invloed als leidinggevende daarop. Bovendien hebben zij naast zorg voor de medewerker een andere verantwoordelijkheid. Zij zullen zoeken naar mogelijkheden om de kennis en creativiteit van de medewerker te betrekken bij een effectievere uitvoering van taken. De neiging bestaat te denken dat professionals hun eigen verantwoordelijkheid kunnen dragen. Maar slechts de helft kan dat ook. En iedereen heeft er last van. Het is voor iedereen moeilijk om 'nee' te zeggen; we willen graag 'ja' horen en kunnen zeggen. Door een roze bril kijkt het plezieriger dan in een scherpe spiegel.

Ik houdt daarom een pleidooi voor het vergroten van de kwaliteit van de dialoog met medewerkers over hun takenpakketten. Daartoe rijk ik een structuur aan. Deze geeft een spiegel en inzicht in de feiten en gevolgen van afspraken voor de 'taakdruk': een maat voor beloofbaarheid. Het toepassen van deze structuur vergroot de bestuurbaarheid van de organisatie.

Dit is niet alleen goed voor werkdruk, maar ook voor de efficiency en flexibiliteit van de organisatie. Medewerkers worden gestimuleerd eigen verantwoordelijkheid te dragen voor beloofbare prioriteiten. De aangereikte structuur versterkt het vertrouwen, dat vooral tijdens complexe veranderingen toch al snel ontoereikend is voor effectieve samenwerking.

Kijk eens naar het filmpje.

Maarten de Winter