Daar ligt dan het briefadvies van de Gezondheidsraad over werkdruk. Kortweg: de Raad vindt dit een actueel en belangrijk probleem, maar omdat een goede definitie ontbreekt, kunnen we het niet meten. En daarom kunnen we geen grenswaarde vaststellen. De Raad gaat over tot de orde van de dag.

Geen logische grenzen? Dan is aanspreken niet mogelijk en is noch de medewerker, noch de organisatie verantwoordelijk. Onder de huidige bezuinigingsdruk worden de grenzen van de belastbaarheid verder opgezocht - en overschreden. Een derde van alle ambtenaren vindt hun werk geestelijk zwaar. En 28% heeft zelfs het gevoel vanwege de drukte niet goed te functioneren. Dat percentage stijgt de laatste jaren. Ik durf wel te voorspellen dat dit nog verder zal toenemen en de bestuurbaarheid verder onder druk zal zetten. Als werkdruk niet te normeren is, is de vraag: wat dan wel? Die vervolgvraag lijkt mij urgent.

Op de linkeding groep HR community Nederland voerde ik in mei 2011 een discussie die het lezen waard is. Meer dan 25 reacties door professionals belichten diverse aspecten van dit vraagstuk. Soms loopt de discussie hoog op: waarom moet overal een norm voor zijn? Is er eigenlijk wel werkdruk of bestaat de jonge generatie uit watjes?

Anderen doen wel suggesties voor en kijkrichting voor normering. Voorbeelden: @sander zoekt het in arbeidsethos: ´deze zal bepalen wanneer iemand aan zijn plafond zit en er doorheen gaat’. @Kim zoekt preventieve handvatten die helpen "alledaagse" problemen op te lossen dan wel hanteerbaar te maken: Werkdruk/stress wordt pas (medisch) gesignaleerd als klachten zich al manifesteren. Leidinggevenden en managers moeten enerzijds alert zijn op de eerste signalen van overbelasting bij hun medewerkers, anderzijds dien je medewerkers te leren mentale overbelasting/stress bij zichzelf te herkennen om klachtontwikkeling te voorkomen. @ Sandra pleit voor 'Work. In tune with life.' Als je naast je werk nog veel moet doen is inderdaad 60 uur werken teveel. Als je dat niet hoeft, kun je ook zeggen dat 60 uur werken, voor watjes is. Zo moet je werkdruk voor jezelf normeren, kijken wat voor jou haalbaar en/of wenselijk is. En weten dat je de ene periode in je leven meer kunt werken dan de andere periode. Dit lijken me kansrijke perspectieven. Maar het komt erop aan of je dat kunt operationaliseren en in de praktijk gedragen krijgt.
John vraagt het mij scherp: Als er wél een norm is voor belastbaarheid zal er dan meer of minder uitval zijn vanwege werkdruk? Zijn "we" daarmee dan beter in staat dan vandaag de dag om de te hoge werkdruk van en bij mensen weg te houden? Ja, dat denk ik wel. Mijn eigen ervaring met normeren is dat medewerkers en managers door het inzicht dat in dit soort trajecten ontstaat, begrip ontwikkelen voor wat er op de werkvloer speelt en wat dit vraagt van medewerkers. En vervolgens betere keuzes maken. En dat is ook nodig want er zijn grenzen, ook al moet iedereen die ontdekken. Het omzeilen van keuzevragen en stapelen van ambities vermindert de productiviteit en flexibiliteit en remt de verantwoordelijkheid in iedereen. Werkdruk is een symptoom van een besturingsvraagstuk. Als een minderheid er niet mee om kan gaan, heeft de hele organisatie er last van. Dus ik denk dat de organisatiekunde juist hier - op het snijvlak van mens en organisatie - nog wel wat verdieping kan gebruiken.

De discussie levert zeker wat op: nieuwe aanknopingspunten, inzicht in denkkaders, een netwerk van betrokkenen. Zelfs als ik er het niet altijd mee eens ben.