Binnen iedere organisatie is een formele machtsstructuur, de officiële macht, opgesteld. Deze structuur is in een organigram gevat, over het algemeen een pyramidevorm, waarin de directie de top van de pyramide bezet, en de uitvoerende afdelingen met hun leidinggevenden de basis van de pyramide vormen.

Deze formele macht is duidelijk omlijnd, beschreven in functieprofielen en bijbehorende verantwoordelijkheden, en gecommuniceerd naar iedereen binnen (en buiten) de organisatie. De pyramidale structuur maakt duidelijk dat qua machtsbasis de operationele afdelingen onderaan staan, en het centrum van de macht bij de personen in de top van de pyramide ligt. Het beeld dat tegelijkertijd wordt gegeven is dat de top van de pyramide belangrijker is dan de basis, puur door de visuele impact van het pyramidale organigram.

Het organigram zegt verder niets over hoe de officieuze machtsverhoudingen liggen, of over hoe de macht binnen de organisatie wordt gebruikt en ingezet.

Hoe de macht binnen een organisatie wordt ingezet is een zeer belangrijke keuze, met verstrekkende gevolgen. In klassieke organisaties werd de pyramidale vorm van de machtsstructuur letterlijk genomen: middenkader ligt boven operatie, en heeft hier dus macht over. Bij Macht Over is de manager de baas, weet het het beste, en kan de medewerkers in principe voorschrijven hoe ze moeten denken.

Kenmerken van Macht Over zijn onder andere:

* De directie is sitting and reigning at the top

* Een top-down benadering binnen de bedrijfsvoering

* Een focus op eenzijdig handelen en communicatie vanuit het hoger management, waarbij ‘ze’ de veranderingen tussen de oren moeten krijgen, en zo niet dat ‘ze’ niet mee willen, etcetera

Het gevolg van deze Macht Over is dat de lagere regionen binnen de organisatie in de weerstand schieten. Hoe overtuigend en fraai de denkbeelden van het hoger management ook zijn geformuleerd, de medewerkers reageren op de relationele kant van de boodschap, namelijk een leidinggevende die vertelt hoe ze moeten werken en denken. Zoals gezegd is de reactie van de medewerkers weerstand.

In eerdere blogs is al beschreven waar het toe kan leiden als deze weerstand lang blijft bestaan. Bij een eerste kennismaking met de Macht Over houding van het management zullen de medewerkers hun weerstand uiten, actief door er over in gesprek te gaan, passief door te weigeren de denkbeelden van de leiding te accepteren. Erger wordt het wanneer de medewerkers een show op gaan voeren waarbij ze het gewenste gedrag laten zien, maar ondertussen hun eigen beslissingen nemen en de denkbeelden van het management negeren: de geboorte van een As-if organisatie. (zie blog Organisatieverandering – As if…)

Tegenover het Macht Overprincipe staat een radicaal andere benadering van gebruik en inzet van macht, namelijk Macht Aan. Bij Macht Aan draait het om de samenwerking en dialoog tussen de verschillende lagen van de organisatie. Maar daarover in een volgend blog meer.

(wordt vervolgd…)